В 2008 году российские компании потратили 80 миллионов долларов, чтобы определить, какие сотрудники имеют потенциал для роста, а кто вытесняет других. Новый кризис показал, что проверка компетенций выявляет балласт, который можно эффективно уменьшить. Однако прибыль компаний, предоставляющих услуги по оценке талантов, упала на треть. Лишь немногие люди могут позволить себе заплатить от 1500 до 7000 долларов за тестирование своих сотрудников. Один из крупнейших контрактов этого года был заключен с компанией ECOPSY Consulting, которая занимается оценкой управленческих позиций Сбербанка. Герман Грефф взял на себя обязательство сократить штат сотрудников на 25% к 2013 году и начал комплексный аудит. В результате оценщики «выявили менеджеров, которые смогут помочь банку быстро и эффективно трансформироваться».
Как пройти проверку компетентности и войти в «Золотой резерв»?
Оценки включают тесты, деловые игры, решение бизнес-кейсов и ролевые игры, в которых консультанты и сотрудники берут на себя роли, например, начальника и подчиненного. Его цель — проверить не знания, а лидерские качества, стрессоустойчивость и коммуникативные навыки. По просьбе Forbes консультант одного из крупнейших рейтинговых агентств рассказал, через что проходят люди во время теста и как им следует себя вести, чтобы повысить свои шансы попасть в «золотой стандарт».
СХЛ Юлия Синицина: «Трёчники с универсальными способностями выживут»
Мужчина начал плакать. Когда мы оставались вдвоем, он говорил о том, как трудно управлять людьми, и вдруг по его щекам покатились слезы. Он был назначен на руководящую должность в одной из компаний «большой четверки» и собирался стать партнером. мы оценили это. Очевидно, ему не хватало управленческих навыков. Он это понял и расплакался, когда мы объявили результаты. Может ли он быть партнером? Я не знаю.
Идеальным сотрудником был бы Чикатило. Свои маниакальные наклонности он проявляет только во время перерывов в работе. Как это ни парадоксально, наша задача — понять, насколько эффективен сотрудник, а не понять его личность. В нашей работе очень мало психологии.
Каждой компетенции, которую мы оцениваем, мы даем ей оценку от 1 до 5, как это делают школы. В случае кризисного увольнения троечники имеют больше шансов выжить. Учащийся на троечку с хорошо развитым набором навыков более гибок, чем «хороший» ученик, хорошо владеющий одним навыком. Поскольку наши услуги очень дорогие, к нам редко обращаются только для того, чтобы принять решение об увольнении, но проще решить, кого уволить самостоятельно. Самое страшное, когда мы работаем, а к нашим советам не прислушиваются.
Мы только что рассмотрели кандидата на должность менеджера по разработке нашего промышленного оборудования. До этого он был начальником службы безопасности завода. Подозреваемый упал за шкалу весов. Его суждение по этому бизнес-кейсу было простым: «Они воруют, им нужна дополнительная защита». В ходе игры, где я играл неудобную второстепенную роль, а он был главным, мы договорились о клинче. Парень не мог успокоиться даже после окончания матча и кричал на меня: «Сиди и слушай!» К моему ужасу, он все еще работал. Вскоре после этого руководство компании рухнуло.
Оценки – это всегда стресс. Некоторые люди так воодушевляются, что им приходится сдавать экзамен трижды, а некоторые не слушают, что им говорят. Есть и другие реакции. Два года назад в компании с типичной постсоветской культурой произошла смена руководства — на смену русскому пришел иностранец. Вся управленческая команда была немедленно направлена на оценку. В их число входил руководитель отдела слияний и поглощений, который был правой рукой предыдущего генерального директора. Как неприятно ему было проходить испытания! Во время деловой игры он дрочил всем участникам, покраснел и крикнул: «Кто меня оценивает?» Когда я объяснил, кто мне какие баллы и за что дал, я сказал «Обратная связь?» и успокоился. Он был одним из первых. Этика: если высшее руководство обладает квалификацией менеджера, плохое поведение не повлияет на оценку.
Neumann International, Евгения Грикин: «Не бойтесь, не обороняйтесь»
Топ-менеджеры обычно хранят молчание во время оценок, поскольку считают, что контролируют других. Но когда консультант не уверен в себе, начинается битва между двумя эго – оба доказывают свою значимость, а не важность бизнеса. Существуют подобные методы для проведения интервью с ведущими полустроившимися компаниями. Только представьте: во время разговора человек не чувствует, что его трудно контролировать. Оценщики смотрят на детали: как человек двигается, жестикулирует, говорит.
Эта техника работает. Меня только что попросили оценить руководство промышленной компании, приобретенной конкурентом. Новые акционеры хотели знать, во-первых, как люди будут реагировать на изменения, и, во-вторых, сможет ли компания преуспеть в новой ситуации. В этом проекте приняли участие все топ-менеджеры. Они были осторожны, но не конфликтны. В результате акционеры были удивлены, обнаружив, что всей управленческой команде не хватает навыков стратегического управления. Мы предложили компании, чтобы кто-то занял другую должность, кто-то пошел учиться и т. д.
Главное – понять цель теста: что оценивается, какие навыки оцениваются. Составьте собственное мнение по этой теме и посмотрите, что вы можете сказать о своей квалификации. Признайте, что собеседование — это процесс взаимовыгодных переговоров и диалога. Не занимайте оборонительную позицию, будьте открытыми. Внимательно слушайте, что говорит интервьюер. Не бойтесь задавать вопросы. Будьте предельно объективны.
При этом не нужно лгать. Пожалуйста, повторите столько раз, сколько захотите. Очень важно быть гибким: не иметь определенных представлений о том, как вам следует себя вести. Например, на семинаре по корпоративным стратегиям преодоления кризисов многие начинают делать акцент на лидерских качествах, но необходимо умение работать в команде. В общем, не пытайтесь показаться лучше себя. Даже если вам удастся убедить в этом компанию, вам все равно придется доказать, что вы действительно обладаете соответствующей квалификацией.
Ecopsy Consulting, Сергей Умнов: «Показывая, что умеешь адаптироваться
Полтора года назад холдинг в России заказал оценку персонала 1500 человек, начиная от менеджеров среднего звена и заканчивая профессионалами. Верфи и заводы компании были разбросаны по всей России, некоторые из них занимались городским строительством. Компания намеревалась нанять талантливых людей. В то же время рабочие опасались, что те, кто показал худшие результаты, попадут в группу риска — во всяком случае, они будут первыми кандидатами, которых уволят. В результате атмосфера среди предприятий, составляющих город, стала более серьезной.
Клиент поставил условие, чтобы использовалась только правильная лексика. Он боялся подвести команду, поэтому каждое сообщение тщательно обдумывалось. О финале нет никакой истории. Только «Вопрос». Здесь нет упоминания об «инвентаризации талантов» — мы хотим найти сотрудников с высоким потенциалом. Выступления, презентации перед компаниями с центральным руководством, ответы на неудобные вопросы должны быть эмоциональными. Затем мы отправились с нашими лидерами в города и села. То же самое происходит и в сельской местности. Им нужны указания от начальства, а не от центрального человека. Проведение тестов персонала: оценка умственных способностей, мотивационной готовности. Было отобрано 300 перспективных кандидатов. Были изучены их лидерские качества и сформирована «золотая резервная армия». Однако грянул кризис, и на втором этапе проект свернули. Отобранные резервисты не смогли пройти запланированную подготовку.
Когда компания выбирает, владелец уникальных знаний, которые не появляются на рынке, выживает. Потерянный по бизне с-навыкам, компания держит их. В о-вторых, оцениваются экстремальное мышление, эмоциональная стабильность и способность реконструкции.
Во время оценки участники должны знать о своих результатах. Во многих случаях реальные драмы развернуты в «обратной связи». Люди сидят, кричат, а беседы являются частными. В чем причина? В принципе, люди не готовы поймать критику. Способность дать высокую обратную связь-очень важную для оценщика, просто не обескураживает людей. Необходимо убедиться, что лицо человека не теряет и что все хорошо. Не паникуйте. Когда компания выберет, кто откажется, прежде всего, владелец уникальных знаний, которые не могут быть найдены на рынке. Даже если они теряют их в соответствии со своими деловыми навыками, компания цепляется за них. В о-вторых, оцениваются экстремальное мышление, эмоциональная стабильность и способность реконструкции.
