Карьерные якоря

Мотивационные приемы для профессионального роста различных психотипов сотрудников по методике Эдгара Шейна – дельные советы для руководителей .

(Десять)

Доктор Эдгар Шайн разработал мощный подход, чтобы определить, что будет двигаться в жизни. их профессиональной карьере Подход Шейна является источником мотивации в жизни этого человека. сотрудников с точки зрения их карьерных якорей Подход Шейна может быть использован в качестве фильтра для нас, чтобы наблюдать подчиненных. руководитель Он может проверить своих подчиненных. Важные вещи, чтобы помнить что руководитель Вы должны использовать стратегию мотивации, которая отражается. общую тенденцию.

Шейн считает, что личные ценности влияют на способность испытывать радость. различным Решение работы, которая должна быть решена на работе и проблеме. Чем больше вы понимаете, каковы ваши ценности в определенной области, тем больше удовлетворения вы получаете от своей работы. Из этого можно сделать вывод, что выполнение работы и функции, которые соответствуют вашим ценностям, увеличат вашу мотивацию для работы.

Лидер карьерных якорей Если вы используете его, вы можете определить источник мотивации без дополнительного теста или серии опросов. сотрудников Большинство случаев руководитель Может быть установлен независимо сотрудникам В большинстве случаев «что виды деятельности или » якоря «Мы мотивируем их на основе объяснения предложенной концепции» карьерных якорей «.

Этот опрос позволил Шейну определить восемь значений. карьерными якорями» — при этом слово » якорь «Это подумать о том, что важно для вас, основываясь на ваших знаниях, навыках, мотивации и ценностях.

1. Технический и функциональный якорь

Одним из примеров является специалист, который действительно наслаждается своей профессией и заинтересован в том, чтобы быть отличным специалистом в своей профессии. с технико-функциональным якорем Или пример значений. Такой человек вряд ли заинтересован в его специальной работе. общее руководство Если у вас нет возможности изучить эту специальность подробно. тот человек технико-функциональной Люди, которые предназначены, обычно должны иметь сильное чувство принадлежности. к профессиональной Я горжусь тем, что являюсь компетентным экспертом в этой области. Быть заинтересованным сотрудника , отличающегося технико-функциональной направленностью, руководитель обязательно должен:

• Создавая возможность для этого человека и выполняя его, вы будете признаны вашей профессией.
• Продолжайте давать человеку решение профессиональных Его специальные проблемы
• Пространство} заставляет этого человека двигаться вперед по пути роста. его карьеры Улучшать профессионального В качестве альтернативы, этот человек будет продвигаться по пути развития, связанного с улучшением технических способностей, или вознаграждение будет предоставлено для разработки таких способностей. карьеры , а не карьеры , связанной с общим руководством или лидерством.

2. Общее руководство

В отличие от специалистов технико-функциональной направленности, у сотрудника Противоречит. к общему руководству В ситуациях, когда функции, связанные с этим, могут быть выполнены, существует сильная мотивация. с общим руководством У такого человека практически нет необходимости принадлежать к соответствующей профессии, например, электрику или специалисту по разработке компьютерных программ. Такие люди, вероятно, будут продвигаться на все более и более высокие уровни организационного контроля. и руководства .

Например, как член проектной команды такого человека могут интересовать:

• Умение управлять всеми аспектами проекта.
• Умение внедрять системы и упорядочивать командные проекты.
• Специальные формы оценки, рассматриваемые профессионалами, такие как денежное вознаграждение, должность или титул, а также признание в качестве старшего руководителя. как признак Возможность дальнейшего продвижения.

3. Самостоятельность и независимость

Сотрудник, движимый стремлением к независимости -Этот специалист всегда старается делать все по-своему. стиле По-своему. Этим людям не нужна внешняя структурная основа, кроме как для оценки того, достигли ли они своих целей. ему при Цель – соблюдение установленных сроков. Такие люди могут испытывать трудности при работе в команде, поскольку обычно предпочитают работать по-своему и часто считаются неэффективными командными игроками.

Лучший способ мотивировать людей переехать стремлением к автономии, будет:

• Давайте задачи, которые позволят вам работать самостоятельно. при минимальный контроль
• Дайте ему задание, в котором он возьмет на себя большую ответственность и сможет выполнить это задание от начала до конца.
• Главная} Не назначайте этому человеку функцию или роль, которая подразумевает функцию, которая всегда принимает решения команды. общего управления.

4. Чувство безопасности и стабильность

В современном постоянно меняющемся и непредсказуемом мире мотивация этих людей может стать проблемой для менеджеров. Поэтому сотрудника Часто главной целью является остаться на этой работе надолго. Как правило, эти специалисты должны работать в группах в государственных ведомствах. Решение проблем, работа в новых ролях и инновационные решения их не интересуют. Мотивируя таких участников, им следует сосредоточиться на:

• Назначьте на более традиционную и менее рискованную должность.
• После завершения текущего проекта человек будет назначен для работы над новым проектом.
• Вовлеченные в долгосрочные проекты могут дать вам возможность почувствовать «привязанность» в течение длительного времени.

Ожидается, что такой член команды будет беспокоиться, потому что следующая цель не определяется, когда проект приближается к завершению. Лидер помогает ему в этой ситуации, активно сотрудничает с этим человеком, решает, каково его следующее местоположение и, если возможно, как его новая цель для его старой цели. Мы должны стремиться показать, связано ли это.

5. Бизнес жилка

В зависимости от характера деятельности, члены команды с предпринимательской жилкой может быть для руководителя Является источником большой радости или большой головной боли. Такие люди ищут очень высокую вероятность создания нового бизнеса, развития своего видения и включения их в реальности.

В командных ситуациях такие люди работают в основном, когда они могут применять рациональный и творческий подход. Они начинают испытывать беспокойство и выполнять обычную работу и предсказуемую работу. сотрудник с предпринимательской жилкой Подходит проект, который создает новый продукт с другими участниками и проект, который требует творческого подхода, который создает союз с другими отделами и другими компаниями.

Следующий метод будет лучшим способом мотивации таких людей:

• Сделать этот участник активно мотивированным для развития общей Активно приглашайте не только в начале проекта, но и на разработку изображений проекта.
• Не позволяйте таким людям выполнять работу, которая сужает масштаб работы и деятельности.
• Таким участникам трудно эффективно выполнять функции, связанные с завершением проекта, поэтому, как только этап текущего проекта произойдет, он будет незамедлительно переведен на работу, связанную с новыми проектами и запуском бизнеса.

6. Стремление быть полезным и преданность делу

Такой человек спрашивает следующее: полезным в профессиональной Такой человек ищет личную и ценную деятельность для себя. Люди, которые имеют такую ​​тенденцию, часто выбирают профессии «помощь», такие как медицинское обучение, обучение и консультирование. Независимо от того, какую профессию вы выберете, эти люди ищут следующее: полезным Или помогать другим.

Чтобы сформировать мотивацию такого члена команды, вы должны максимально выполнить такую ​​работу:

• Предоставляет услуги по обслуживанию клиентов »другим членам команды и участникам проекта.
• В ситуации, когда клиент жалуется и нуждается в человеке, который хочет помочь полезным ;
• Выполняйте работу, которая, по вашему мнению, необходима для улучшения чьей-то жизни или улучшения чьей-то работы или работы.

7. Испытание сил в чистом виде

Мотивировать такого сотрудника это не сложно. внутренний стремление Цель такого человека – «потренировать мышцы», решить проблемы и выполнить такую ​​работу, которая позволит ему оценить свои способности. это типично пример Человек с высокой внутренней мотивацией, всегда пытается решить для себя новые проблемы и бросить вызов самому себе. профессиональные Человек, который всегда готов пробовать что-то новое, решая (личные) проблемы.

Сотрудники с сильными желаниями в испытании Сила может оказаться очень расплывчатым «хорошим». для руководителя Лидеры, безусловно, оценят тех, кто стремится решать сложные проблемы в ситуациях, требующих добровольцев, готовых взять на себя трудные и опасные задачи, встречающиеся в любом бизнесе. С другой стороны сотруднику С другой стороны, это может быть проблематично, если такой человек предложит выполнять более «приземленные» рутинные задачи. для руководителя Этот член команды может стать демотивированным и даже обиженным.

Что следует учитывать при принятии решения о том, как использовать сотрудников :

• По возможности предлагайте как можно более разнообразные и новые рабочие места.
• Сначала обсудите с ними, какую еще работу они могут попробовать.
• Не забывайте, что они также могут помочь в критических ситуациях, когда вам понадобится герой.

8. Образ жизни

Эта ценность основана на активном участии. в профессиональной Хотя это не противоречит активному участию в работе, сотрудника Для людей следование своему идеальному образу жизни является главным приоритетом в жизни. стилем Эта концентрация на стиле Вероятно, такой образ жизни показывает, что личное время для них ценно и приносит им удовлетворение. профессиональных Не позволяйте обязанностям отнимать ваше личное время.

Для этих людей важен баланс между работой и личной жизнью. Такие люди особенно оценят организационную гибкость работы, т. е. гибкий график работы и доступ к средствам связи для получения и отправки работы.

Такого человека легко мотивировать, поэтому нужно дать ему возможность:

• Выполните постройку, имеющую четкое начало и конец и не занимающую регулярно ваше личное время.
• Участвует в выполнении обязанностей, не требующих частых и/или длительных поездок или переездов в другие районы;
• Подработка, дающая возможность совмещать работу и личное хобби.

Стивен Фрейнс, психолог и консультант по менеджменту с 20-летним опытом, Центр выбора руководителей Университета Джорджа Вашингтона; Этот документ опубликован в виде отрывка, переведенного с английского языка. Статья предоставлена ​​Elitarium. ru.